Será que o salário é um incentivo para que “bons candidatos” optem por uma empresa em detrimento de outra?
O artigo 85 da Lei do Trabalho estatui que ”o período normal de trabalho não pode ser superior as 48 horas por semana e 8 horas por dia”. Se todos os trabalhadores têm de cumprir com esta lei, então porque alguns ganham melhor que os outros? Esta questão leva-me a refletir sobre a definição do salário.
O QUE É SALÁRIO?
Segundo a definição do Dicionário Infopedia salário “é a quantia fixa que um trabalhador, por conta de outrem, recebe pelo seu trabalho e que é paga de forma regular, de acordo com o definido por um contrato de trabalho; ordenado; vencimento”.
O mesmo dicionário define salário ainda como sendo “o pagamento recebido pela prestação de um serviço ou por um trabalho realizado”.
Baseando-me nas definições deste dicionário minha questão seria a seguinte: então porque é que duas, ou mais, pessoas exercendo o mesmo trabalho, na mesma empresa não recebem o mesmo salário?
Os PCAs trabalham ou deviam trabalhar 48 horas semanais como qualquer outro trabalhador, então como justificar a usual diferença salarial abismal entre o que recebe um PCA e o que é pago a um recepcionista?
A resposta a estas 2 questões eu encontro no valor do trabalho prestado por cada um deles. Neste caso, eu definiria o salário como sendo a quantia recebida pelo “valor” que cada colaborador acresce a produção da empresa em cada hora de trabalho que presta. Ou, por outra, a “qualidade” do serviço prestado por hora de trabalho sob conta de um terceiro.
Quando ainda trabalhava em Maputo, recordo-me um dia ouvir meu Chefe na altura, Herman W. dizer: “não é recomendável aos colegas compararem seus salários”. Sendo para mim o salário uma medida de valor, eu penso que é normal que façamos comparações entre os nossos salários. Penso eu que o objetivo não é necessariamente de saber quanto o outro ganha, mas de tentar perceber quanto e que “eu valho” como colaborador para a empresa. Como Seres Humanos, nós somos todos motivados por desafios e pela concorrência, saber que os outros ganham melhor equivale a dizer que “eles” têm melhor desempenho. Numa empresa bem estruturada, esta conclusão pode levar a que um colaborador dê o melhor de si para progredir na carreira e atingir níveis elevados de salário. Por outro lado, a diferença salarial pode constituir um critério de descontentamento nas empresas mal estruturadas em termos de grelha de salário e de planos de carreira, pois os colaboradores não terão um foco para apoiarem seus esforços.
DISCRIMINAÇÃO E DESIGUALDADE SALARIAL EM TERMOS DE GÉNERO
A discriminação salarial acontece quando pessoas com as mesmas habilidades e mesmos anos de experiência de trabalho e trabalhando na mesma empresa recebem salários diferentes. Esta discriminação pode ser motivada pela falta de grelha salarial nas empresas mas também e muitas vezes pelo facto dos gestores pagarem salários tendo em conta as “pessoas” e não necessariamente a “qualidade do trabalho prestado” pelos colaboradores. Este último caso acontece geralmente desde o processo de recrutamento. O “cota” que emprega a sobrinha (muitas vezes sem qualificações) e que paga salário mais elevado do que dedica aos restantes dos colaboradores com as mesmas funções, competências ou qualidade de trabalho, o que infelizmente tem sido prática no nosso maravilhoso Moçambique.
Segundo site especializado em matérias laborais www.acergs.com, “as desigualdades de gênero no mercado de trabalho variam em todos os países e regiões do mundo e de forma muito diferente. Em termos globais, não deixará de haver desigualdade económica entre homens e mulheres nos próximos 169 anos. Só em 2186 é que será atingida a igualdade econômica entre sexos”. Embora tenha ouvido bastante sobre esta versão, minha experiência nas empresas em que trabalhei, principalmente em Moçambique, não confirmam esta tese. Vi em Moçambique homens e mulheres receberem salários de maneira equitativa.
Tanto a desigualdade em termos de género, bem como a discriminação salarial provocam nos colaboradores afectados pelo problema um sentimento profundo de injustiça o que infalivelmente afecta a sua performance no seio das estruturas empresariais em que se encontram inseridos. Fraca produtividade, abandono do posto e saída de trabalhadores para empresas concorrentes, são algumas das consequências diretas destas práticas.
O SALÁRIO COMO INCENTIVO PARA ESCOLHER UMA EMPRESA/EMPREGO EM DETRIMENTO DE OUTRO?
Para qualquer indivíduo dinheiro é sim importante, pois permite-nos, por exemplo, fazer planos de vida, pagar nossas contas, poupanças para o futuro ou prover uma melhor educação aos nossos filhos, no entanto não constitui o primeiro incentivo a ser avaliado para escolha de um trabalho ou mesmo de uma empresa quando se tratam de “bons candidatos”.
Para os “bons candidatos” o salário é o quarto critério de decisão para escolha de uma empresa a trabalhar ou não. Os bons candidatos olham para uma empresa que tenha um plano de desenvolvimento credível; um trabalho com mais responsabilidades, onde apresente um plano de carreira profissional de médio e longo prazo; os bons candidatos procuram trabalhar com bons gestores, os superiores hierárquicos servem muitas vezes de mentores e os bons candidatos procuram estar por perto de pessoas que lhes façam crescer; e finalmente vem o critério salário, que não é algo a negligenciar se quisermos atrair um bom candidato, mas que não é o prioritário.
A título de exemplo, recentemente meu padrinho e amigo de mais de 20 anos decidiu mudar de carreira profissional e foi contactado por 3 agências de recrutamento (Headhunters). Numa das nossas conversas pela madrugada, ele lamentava-se do facto dos headhunters estarem a concentrar os seus argumentos para lhe convencerem apenas no salário e no cargo a ocupar, sem dedicarem grande ênfase nas propostas de evolução de carreira, nos treinamentos e formações profissionais dedicadas ao aperfeiçoamento para o desempenho das funções e/ou nos desafios profissionais propostos, o que não lhe motivava bastante. Finalmente, depois de muita análise e negociação acabou optando por uma multinacional, a operar no sector de hidrocarbonetos, que lhe ofereceu não necessariamente o melhor salário mas sim um plano de carreira profissional, um ambiente de trabalho favorável com um grupo gestores experientes e competentes, planos de formação profissional contínuos e desafios profissionais a relevar que lhe satisfizeram. Este é um exemplo de que (somente) o salário não constitui o incentivo primordial se tivermos que recrutar bons candidatos “top people”. Aos bons candidatos como este, as empresas devem no mínimo oferecer uma “revolução de 30%” com relação a situação em que se encontram, percentagem distribuída em cada um dos critérios acima referidos.
Este caso ilustrativo leva-me a conclusão de que para fazer um bom recrutamento devemos oferecer aos bons candidatos o que chamamos de “career move” e não um bom salário como forma de os atrair, pois estes são mais atraídos por “challenges”. Podemos concluir também que para estes níveis de talento, saber que “irá ganhar melhor que os colegas desde a sua chegada na empresa” constitui um ponto negativo na sua tomada de decisão para integrar a empresa, pois o futuro colaborador imagina o mesmo cenário quando forem contratados novos colegas. Isto mostra desde o processo de recrutamento que a empresa e os gestores depositam pouca importância nos colaboradores já em posto, falta de um plano de evolução da carreira, falta de diálogo etc etc.
Mas quando pagar melhor a um novo colaborador se torna necessário, os Gestores devem consagrar tempo de qualidade a justificar aos colaboradores já na empresa a razão dessa decisão, pois o sentimento de injustiça causa desmotivação. Esta é também uma boa oportunidade para o gestor comunicar alguns aspectos a melhorar no colaborador antigo, assim ganham em motivação e produtividade e evita-se conflito e inveja entre colegas.
QUE SOLUÇÕES PARA UMA JUSTIÇA SALARIAL NAS EMPRESAS
As soluções seriam elaboração de uma grelha salarial clara onde entre outros aspectos deve constar a função do colaborador, responsabilidade do colaborador e plano de remuneração associado a evolução de carreira profissional.
Para terminar gostava de dizer que para uma evolução salarial o colaborador deve evoluir em termos de “qualidade como profissional”. Os colaboradores devem, incessantemente, procurar se aprimorar como profissionais no seu domínio de especialização. Ler bons livros sobre a sua área, participar em workshops, assistir vídeos (youtube), ouvir podcasts, fazer parte de grupos profissionais e tomar outras ações que assegurem contínuo crescimento e aprendizado. As empresas e os gestores não podem tudo, estes têm apenas o papel de mentores. A responsabilidade de evolução profissional é, em primeiro plano, e principalmente, do próprio colaborador.
Recomendação de livro para o mês de Novembro: “Born to Win – Zig Ziglar”.
Samuel Gerson Andrisse é especialista de recrutamento e autor do livro “Be ready for your next job interview”.
