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Demissão: Em que situações uma organização pode demitir um colaborador?

Demitir um colaborador é uma das experiências mais desagradáveis que líderes, engajados em desenvolver talentos no seio das organizações que dirigem, tem que viver. Por outro lado, este acto cria uma sensação agradável para os boices* que encontram nestas ocasiões motivação  para satisfazerem seus egos ou justificar sua própria incompetência no que concerne à gestão do capital humano.

 

As razões pelas quais os líderes engajados são menos propensos a despedir seus colaboradores incluem, de entre outras, o facto destes lideres consagrarem boa parte do seu trabalho a criarem condições para que os colaboradores tenham melhor desempenho; estes estão (também) engajados em criar mudanças positivas na vida profissional e pessoal dos seus colaboradores; estes questionam-se frequentemente sobre as suas competências enquanto líderes e assumem como sua a responsabilidade pelo fraco desempenho dos seus colaboradores.

 

Embora seja uma tarefa complicada a ser cumprida e nem todos estejam preparados para a executar, demitir um colaborador é por vezes necessário. Os motivos que levam a demissão de um colaborador podem ser vários, dentre eles, são frequentes: baixa produtividade, mudanças ao nível da gestão, mudança de tecnologia, fraca assiduidade do colaborador ou comportamento do colaborador.

Para este artigo gostaria de fazer o convite para que nos focalizássemos na demissão por fraca produtividade.  Vamos a isso…?

 

Nos últimos anos, entre meados 2016 e princípios de 2021 vimos passar 3 treinadores pela nossa seleção (carinhosamente apelidada de “Mambas”). Se não contarmos com o ano de 2020 que foi atípico e improdutivo, ficamos com aproximadamente 4 anos, período em que pela gestão da selecção passaram 3 treinadores e todos foram despedidos por alegada fraca produtividade. Antes da chegada de Abel Xavier em 2016, os resultados dos Mambas já eram maus o que leva a acreditar que sua contratação visava desenhar um projecto e construir uma equipe que pudesse trazer resultados positivos a médio e longo prazo. Ora vejamos, todo projeto tem no mínimo fases de planejamento; execução; avaliação e por fim encerramento ou continuidade. Tendo em conta que os jogadores de seleções passam mais tempo nos seus clubes do que ao serviço dos treinadores nacionais, o período de execução e avaliação do projeto torna-se neste caso mais longo comparativamente a projectos clássicos.

 

É um facto de conhecimento comum que o nosso campeonato nacional não é suficientemente competitivo de modo a produzir talentos num período muito curto. Por outro lado, que condições colocamos a disposição não apenas do treinador, mas também dos atletas e da equipe técnica para que tais resultados sejam alcançados nestes períodos relativamente curtos?  Esta análise leva a conclusão de que 4 anos é um período curto para exigirmos que um treinador, mesmo da craveira de “um José Mourinho”, traga resultados para uma selecção como a nossa.

 

Demitir um colaborador nunca foi e nunca será a solução para resolução de problemas de produtividade de qualquer organização que seja.

 

No seu livro “Getting to yes”, os autores Roger Fisher e William Ray dizem: É importante separar as pessoas do problema.

Antes de pensar em demitir um colaborador os líderes devem ter certeza de ter tomado em conta alguns dos seguintes aspectos: Avaliar as competências do colaborador para o exercício das tarefas que lhe foram incumbidas; Dar-lhe autonomia e confiança para que se sinta parte da equipe; Desenvolver uma boa política de comunicação que permita ter feedback constante sobre como o colaborador aprecia seu trabalho e como ele se vê na própria organização; Reconhecimento é outro aspecto a ser tomado em conta (os colaboradores precisam saber que são úteis para a organização); Fornecer ao colaborador todos os equipamentos, infraestruturas e tecnologias necessárias para o bom exercício das suas funções; Remuneração (as organizações devem ter em conta que a remuneração que oferece ao colaborador está dentro dos padrões aceitáveis de acordo com as suas responsabilidades).

 

Depois de terem sido verificadas e colocadas à disposição do colaborador algumas destas condições ou outras aqui não mencionadas, e mesmo assim os resultados esperados não correspondam, aí sim o líder poderá cogitar a ideia de uma demissão por fraca produtividade.

 

Consequência de demissão de colaboradores

 Custos inerentes ao recrutamento e formação de novos colaboradores; instalação de um clima de medo no seio da organização, principalmente quando as demissões são recorrentes; custos inerentes a indemnização; a demissão pode afetar drasticamente no moral do colaborador despedido, e em casos extremos, chegando mesmo a suicídio; dificuldade em contratar bons candidatos quando o despedimento é injustificado.

 

Durante um processo de recrutamento, algumas das questões que os bons candidatos colocam aos recrutadores são: Esta vaga já existia ou está sendo criada; quanto tempo ficou a última pessoa que ocupou o cargo; porquê a pessoa decidiu sair; porquê foi demitida?. Estas questões servem para medir o clima organizacional. Os bons candidatos sabem que não se pode produzir a solo e o índice de turnover* é um indicador de instabilidade numa organização. Quando a percepção do candidato é de uma organização cujo fluxo de turnover é elevado, este crê que não poderá ficar por muito tempo na organização à semelhança dos seus predecessores. Nestas situações, os bons candidatos recusam a oferta. Caso aceitem, será apenas para satisfazer suas necessidades financeiras imediatas, sem expectativa de longa carreira na organização, o que pode resultar num fraco nível de produtividade. Esta é a razão pela qual as grandes organizações estão nos últimos tempos engajadas em criar ambientes de trabalho de qualidade de modo a atrair e manter bons candidatos (Marketing Interno).

 

Voltemos para caso dos Mambas e tomemos como exemplo o que antecedeu o jogo contra Rwanda, notamos que algumas das condições acima referidas não foram tomadas em conta, como por exemplo o facto de se mudar o dia do jogo (voo) sem consultar o principal responsável e motivador dos atletas, neste caso o treinador. E que no final foi sacrificado por falta de resultados. Se publicamente um CEO mostra desrespeito aos seus gestores, é pouco provável que estes últimos tenham motivação ou autoridade perante a equipe que dirigem. Outro aspecto importante a ser tomado em conta e que joga um rol importante no resultado das organizações, e neste caso especial dos Mambas, é a questão da autoestima. O que quero dizer, nós gostamos de trabalhar em organizações que prosperam, em que os seus PCAs fazem parte de grupos empresariais importantes, organizações que têm atenção à questão da preservação do meio ambiente, organizações que patrocinam e estão engajadas em programas de responsabilidade social. É motivador, o nosso ego agradece, nos sentimos parte de uma organização com influência positiva na sociedade e, por consequência, nos leva a dar melhor de nós pela organização. Imaginemos por alguns instantes a moral dos nossos atletas, quando sabem que terão almoço/ jantar pago por terceiros (leia-se despesas arcadas pela FMF), que terão de sacrificar o período de descanso que é primordial para atletas de alto nível para beneficiarem em troca de hospedagem mpwerrule*.

 

Penso que uma mudança de atitude pode nos ser de grande valia se quisermos ter melhores resultados. Dizem os autores Roger Fisher e William Ray, no seu livro acima referido, que “Se perguntarmos a duas pessoas porque estão discutindo, a resposta normalmente identifica uma causa, não um propósito.”

Esta é uma atitude que temos tido frequentemente, seja nas organizações ou mesmo nas nossas vidas privadas. Não procurar soluções para os nossos problemas, mas culpados. E quando se trata de uma organização o colaborador mais fraco é substituído pelo problema e paga pelos maus resultados que são geralmente fruto da má gestão.

 

Foi nomeado recentemente um Secretário do Estado do Desporto em Moçambique, o senhor Gilberto Mendes, dinâmico, jovem, ambicioso e com certa experiência no que concerne ao desporto moçambicano no geral. Temos jogadores a fazerem parte de campeonatos competitivos como é o caso de Mexer, Zainadine ou Renildo, temos um povo que ama aos Mambas assim como treinadores nacionais capazes como é o caso de Artur Semedo. Resta-nos desenhar um plano inclusivo, traçarmos metas a serem alcançadas e atribuirmos responsabilidades. Estou confiante que este exercício vai nos ajudar a trazer bons resultados a médio e longo prazo e evitar demissões recorrentes de treinadores na nossa seleção nacional. EU ACREDITO EM NÓS.

 

*Mambas – (Serpente) – Nome ligado a mascote que representa, e carinhosamente usado para apelidar a selecção nacional de Futebol 11 de Moçambique.

*Boices – Líderes (maneira recentemente desenvolvida no sul de moçambique de designar um superior hierárquico).

*Mpwerrule – De borla (Macua – língua falada no norte de Moçambique – Provincias de Nampula e Cabo Delgado).

* Turnover- Termo da língua inglesa que significa “renovação” frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de colaboradores em uma organização.

 

Recomendação de livro para o mês de Junho 2021: De Emprego á Empresário– “Kátia Vanessa”

Samuel Gerson Andrisse

Especialista em recrutamento

Autor do livro “Be ready for your next job interview”

www.kensyle-recruitment.com

 

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