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Como escolher o melhor candidato para a sua Organização

Recrutamento é um processo da área de recursos humanos que visa a partir de um conjunto de técnicas e procedimentos atrair o candidato ideal para a organização. Embora tenhamos a impressão que seja apenas uma parte ínfima deste departamento, tenho a convicção que o sucesso de qualquer organização depende essencialmente do bom desdobramento deste processo. Quando as organizações recrutam os candidatos compatíveis  com a mesma, o nível de *turnover é relativamente baixo e o nível de motivação dos colaboradores é consideravelmente elevado.

 

Critérios para um recrutamento eficaz

 

Cada recrutador ou organização estabelece seus próprios critérios para atrair os melhores candidatos que o mercado oferece. Os critérios variam e não acredito que uns critérios sejam melhores do que os outros, pois dependem do tipo de candidato que se pretende recrutar mas também da organização que o pretende recrutar.

 

De uma forma geral diria que para atraírem candidatos as organizações utilizam frequentemente as famosas ofertas de emprego clássicas, onde os anos (cinco, dez anos) de experiência num domínio específico, o nível acadêmico (ultimamente mestrado) são os critérios de destaque e por vezes exigência de conhecimento de um software específico comprovado. Para muitos recrutadores as ofertas clássicas de trabalho constituem a base única para atrair e selecionar os melhores candidatos. A minha experiência me permite dizer que  estes critérios servem para eliminar prematuramente potências bons candidatos. Não obstante o facto de também continuar a utilizar, em certa medida, tenho me apercebido que a maior parte das ofertas de trabalho descrevem um modelo de candidato ideal para ocupar um certo posto indicando o que o candidato deve ter e não necessariamente o que o candidato deve fazer para  atingir os resultados esperados. Acredito que nada garante que mestrado ou dez anos de experiência possam trazer resultados pretendidos pela organização. Mestrado é apenas um título, não uma competência. E no que concerne a anos de experiência; não será mais experiente o candidato que em  dois, três anos passou por duas grandes organizações, efectuou tarefas distintas e que foi liderado por dois gestores com modelos de gestão completamente diferentes, em detrimento do candidato com dez anos de experiência na mesma organização, com conhecimento de apenas um ano repetido dez vezes? Acredito fortemente que sim. Praticamente a mesma reflexão sobre conhecimento de um software determinado, se um candidato já tenha trabalhado com algum software (similares) no passado, aprender o funcionamento de um novo não poderá ser assim complicado. Pois não?

 

Não estou aqui a dizer que experiência e formação acadêmica não são critérios a serem tomados em conta, acredito apenas que a presença destes critérios  nas ofertas de trabalho impedem  automaticamente certos  potenciais candidatos ideais as organizações de se candidatarem. As organizações não (deviam) procuram(r) candidatos com mestrado, as organizações (deviam) procuram candidatos capazes de fazer o trabalho desejado de modo a atingir os seus objetivos. Colocar mestrado na oferta de trabalho como critério de seleção é uma suposição de que os candidatos com este nível acadêmico reúnem condições para fazer o trabalho corretamente. Mas cá entre nós, sabemos que nem sempre é o caso. Sendo assim, porquê então não se dá oportunidade a outros candidatos?

 

Ofertas de trabalho clássicas que indicam frequentemente o que os candidatos devem “ter” para atingir os resultados esperados e não o que devem “fazer” para atingir os resultados.  

 

Imaginemos um Director de Recursos Humanos de uma grande organização (STV por exemplo), que durante sua carreira tenha feito parte do conselho de administração da organização, tenha representado a organização em vários encontros de negócio internacionalmente, tenha sido um dos conselheiros do CEO na tomado decisões ligadas à saúde financeiras da organização e que simplesmente porque não tenha Mestrado em Gestão de Negócios não possa concorrer a uma vaga como CEO da mesma organização ou de uma outra organização. Não será um absurdo? Dizemos muitas vezes que é difícil encontrar certos quadros para certas áreas, mas eu acredito que são muitas vezes os nossos critérios e a nossa fraca qualidade de recrutamento que nos impedem de os desenterrar.

 

Meu sobrinho Yuri disse outra vez, tio quero me formar em óleo e gás, quero mesmo fazer mestrado nessa área. A minha pergunta foi, o que é se formar em óleo e gás? Porquê escolher essa área? A resposta foi, porque é o que está a “bater”.  Não acredito que seja este tipo de candidato (com mestrado) que as organizações procuram. “Claro que depois de alguns conselhos do tio sobre orientação profissional, o jovem optou por outra via mais adaptada à sua personalidade e competência”.  

 

                                               Como detectar os melhores candidatos

 

Muitas vezes acreditamos que os candidatos são os únicos que devem estar preparados para as entrevistas de trabalho. Pois os recrutadores devem estar mais preparados do que os candidatos para a entrevista.  Certamente que o caro leitor já esteve em entrevistas de trabalho e que pela fraca qualidade do recrutador, o caro leitor tenha perdido interesse em fazer parte da organização ou mesmo tenha se apercebido que não aprendeu nada durante o encontro. Estes são alguns dos sentimentos que temos quando  os recrutadores não se preparam para o encontro.

 

Um recrutador mal preparado causa uma má impressão da organização e pode ser motivo para que alguns candidatos não queiram continuar com o processo, um recrutador mal preparado não faz as melhores perguntas para tirar o melhor do candidato. Uma boa preparação para detectar o melhor do que o mercado oferece é primordial. Para começar devemos enquanto recrutadores estar emocionalmente preparados para não nos deixar influenciar pela primeira impressão: acreditamos geralmente que a primeira impressão é que conta, pois não. Esta pode ser enganadora. E o que normalmente fazemos quando nos baseamos na primeira impressão é nos comportarmos com o candidato para confirmar essa primeira impressão. Fazemos perguntas difíceis para confirmar que o candidato não é qualificado ou fáceis para confirmar que o candidato se encaixa. Organização do espaço:  a ideia deste meeting (prefiro chamar assim ao invés de entrevista)  é poder tirar o melhor do que o candidato possui, daí que o mesmo deve se sentir o mais à vontade possível. Para isso temos de preparar o espaço de modo que estejamos ambos em pé de igualdade, de preferência numa mesa de formato  redondo. Meeting e não entrevista: devemos preparar as nossas questões de modo que o candidato não se sinta num interrogatório, mas sim em uma conversa amigável. Descrever o trabalho e o funcionamento da organização: uma descrição mais detalhada do trabalho por parte do recrutador ao candidato, lhe permite ter uma ideia mais clara das tarefas e assim poder responder as perguntas com melhor conhecimento, mas também lhe permite trazer elementos novos que o recrutador não imaginava questionar.

 

Para selecionar o candidato ideal capaz de fazer o trabalho e atingir os objectivos da organização, o recrutador deve preparar perguntas que o permitam detectar o Talento: que é a habilidade para fazer o trabalho, não me refiro aqui apenas a saber fazer exatamente o que a organização quer que faça, mas a habilidade comprovada em tarefas similares; Auto-gerenciamento: que é a capacidade de gestão de tempo, disciplina, capacidade de organização e planificação, cumprimento de prazos acordados;  Inteligência emocional: que é a capacidade de trabalhar e se relacionar com os outros; Habilidade de pensar: que é a capacidade de percepção e de resolução de problemas; Motivação: para fazer o trabalho; Cultura organizacional: significa que o candidato deve estar alinhado com os princípios, ritmo, ambiente, missão e valores da organização; Adequação ao gestor: permite aqui perceber se o candidato poderá facilmente trabalhar e se adaptar ao estilo do seu superior hierárquico. (matéria a desenvolver num posterior artigo “recrutamento 1.2”)

 

Bem preparado o encontro com vista a obter estas informações, o recrutador estará no final, em condições de tomar a melhor decisão sobre o candidato ideal para organização. Os diplomas, experiência, assim como conhecimento de um software específico podem servir para reforçar a decisão. Podem indicar em certa medida que por ex: o candidato se projeta no sector pelo facto de adquirir o mestrado no domínio ou mesmo que seja apaixonado pelo trabalho pelo facto de permanecer no mesmo sector de actividade por muitos anos. São nesta altura, dois critérios a serem tomados seriamente em conta na tomada de decisão sobre o candidato ideal. No entanto, quando servem de critério de eliminação, impedem candidatos potencialmente ideais de se apresentarem e consequentemente perdemos a longo prazo o melhor que o mercado oferece em termos de Recursos Humanos por desmotivação. EU ACREDITO EM NÓS.

 

* Turnover- Termo da língua inglesa que significa “renovação” frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de colaboradores em uma organização.

Recomendação de livro para o mês de Setembro 2021: Poder da Mente  – “Agostinho Leveique”

Samuel Gerson Andrisse

Especialista Internacional em Recrutamento

Autor do livro “Be ready for your next job interview”.

www.kensyle-recruitment.com

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